Salir reforzado de la crisis es posible: optimiza tu equipo con acciones formativas

Posted by María López-Obrero on May 26, 2020 7:15:00 PM
María López-Obrero

¿Te habías imaginado que se diera una crisis tal que forzara a los empleados de tu empresa a cambiar su forma de trabajar de la noche a la mañana? Hace unos meses ni se nos pasaba por la cabeza, y de repente… nos vimos todos en casa intentando adaptar nuestra vida y nuestro trabajo a la nueva realidad.

 De la noche a la mañana, hemos sido sujetos de lo que algunos llaman el mayor experimento de  teletrabajo. Pero esta crisis ha supuesto mucho más tanto para empleados como para empresas: los primeros, se enfrentan a la incertidumbre de su futuro laboral. Las segundas, han tenido que plantearse la digitalización a fin de mantenerse a flote, e incluso han tenido que forzar algunos de sus procesos. 

Ahora que parece que nos acercamos al fin de esta crisis, aún es pronto para saber sus consecuencias. Pero sí se puede afirmar que ha puesto de relieve algunas tendencias y necesidades de talento que  ya existían y que son críticas para conseguir la digitalización. Cabe preguntarse si esas tendencias se asentarán y formarán parte de nuestro día a día. 

 

TALENTO: EL MAYOR OBSTÁCULO FRENTE A LA DIGITALIZACIÓN

Mucho antes de la crisis, el cambio tecnológico, junto con las nuevas formas de trabajar que conlleva, estaba alterando la realidad del empleo. En los últimos años han surgido o han ganado importancia nuevas profesiones mientras que otras han perdido relevancia. Las habilidades tecnológicas y la capacidad de adaptación se han convertido en un seguro de carrera para cualquier empleado, ya que son clave para el negocio.

Ya en 2017, McKinsey Global Institute estimaba que 375 millones de trabajadores (14% de la fuerza laboral mundial), tendría que cambiar de puesto o adquirir nuevas habilidades para el año 2030, obligados por la automatización y la Inteligencia Artificial. 

En un estudio  más reciente de McKinsey Global Survey, un 87% de cargos ejecutivos entrevistados confirmaba que estaban experimentando dificultades a causa de la brecha de habilidades digitales en sus empleados, o las esperaban en los próximos años. La pandemia del coronavirus ha hecho que este problema cobre más importancia. De repente, empleados de todos los sectores han tenido que adaptarse a unas condiciones de cambio en cuestión de días y han visto cómo su trabajo puede peligrar. Por otro lado, muchas empresas se han dado de bruces con algo que ya sabían: su estructura y sus empleados no están preparados. ¿Qué tendrían que haber hecho, y qué tendrán que hacer para estarlo? 

Al contrario de lo que se piensa, la transformación digital va menos de tecnología y más de personas. Una empresa puede comprar y adaptar cualquier tecnología, pero su adaptación a un futuro digital depende de la capacidad de su equipo de saber utilizarlas y conocer su potencial. En ese aspecto, ya antes de la Covid-19, la mayoría de las empresas encontraban obstáculos para sacar provecho a las tecnologías a fin de garantizar su supervivencia. Entre ellos, los más claro relacionados con el talento eran la escasa oferta de especialistas y la altísima rotación en estos puestos. 

De acuerdo con Randstand, más del 25% de las grandes empresas de la OCDE tienen dificultades para encontrar determinados perfiles tecnológicos , ya que la formación tradicional no es capaz de suplir al mercado de profesionales con la rapidez y la actualización que las empresas necesitan. Antes de la crisis, Javier Blasco, director de estudios de Adecco, lamentaba que pese a la demanda, la oferta educativa es insuficiente: 30.000 jóvenes se quedaron en 2019 sin plaza, en un sistema que forma a 860.000 alumnos, 23.000 más que en el curso 2018-19. “El sistema universitario forma a muchos licenciados, que el mercado laboral no necesita, mientras que nos faltan técnicos”, comentaba.

Dos meses después del inicio del confinamiento, con las universidades y centros formativos poniendo en stand-by la formación de miles de personas, este problema está lejos de resolverse. 

Ante la falta de profesionales, es lógico que los  especialistas ya formados estén muy demandados. En otras palabras: se los rifan. Esto se traduce en una altísima rotación dentro de las empresas debido al trasvase de profesionales de unas a otros, con los costes e inversión de tiempo que ello supone. La contratación de un profesional digital puede llevar, de media y si se consigue, unos 70 días. 

Tras  la crisis, solo dos meses después, es de prever que lejos de desaparecer esta siguación se exacerbará. 

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LA RESPUESTA ESTÁ EN TU EQUIPO

Antes de la crisis de la Covid-19, un 99% de empresas afirmaban que querían embarcarse en la transformación en 2020. La mayoría reportaba falta de habilidades,  y ante ese problema el equipo ejecutivo de dichas empresas considerab la formación en habilidades la mejor inversión de talento para llevar el negocio al éxito. 

La dinámica impuesta estos últimos meses conlleva mucho más que el teletrabajo y va más allá de la automatización y la Inteligencia Artificial. Ante la “nueva normalidad”, todo apunta que lo más lógico es mirar hacia dentro y evaluar al equipo existente, ya que muy posiblemente, la respuesta se encuentre ahí. 

Se trata de que los líderes puedan reciclar y especializar a sus equipos para que sean capaces de desarrollar un nuevo modelo de negocio en la era post-pandemia. 

Frente a este reto, las empresas deben diseñar una estrategia de talento que desarrolle las capacidades digitales y cognitivas de los empleados, así como sus habilidades interpersonales, su adaptabilidad y resiliencia. 

Además de encaminarse así a sus objetivos de digitalización, las empresas pueden resolver otros problemas como la retención. Empresas como Amazon y Cignahan han elegido la formación corporativa. Amazon anunció una inversión de 700 millones de dólares en capacitación de empleados, y el programa de educación para empleados de Cigna generó un retorno de la inversión del 129%. Examinemos tres razones por las cuales el reskilling y el upskilling son esenciales.

 

1. Invertir en formación te da una ventaja competitiva en costes

¿Es realmente más rentable volver a capacitar a empleados actuales que contratar a nuevos expertos que ya tienen las habilidades necesarias? El caso de Cigna nos ayuda a dar respuesta a esta pregunta.

Los participantes en el programa formativo de Cigna tenían un 8% de probabilidades de ser retenidos en la empresa y 10% más de probabilidades de ser promocionados. Cigna estimó que el coste promedio de reclutamiento y reemplazo sería del 150% del salario de un empleado. En resumen, el programa formativo de Cigna permitió a la compañía evitar altísimos y retener a trabajadores cualificados. Esto le dio a Cigna una ventaja competitiva significativa sobre empresas que dependían principalmente de los carísimos esfuerzos de adquisición de nuevos empleados.

 

2. La formación impulsa la productividad

No solo los empleadores reconocen la necesidad de educación y capacitación adicional. El 73% de los empleados millenial afirma que necesitará capacitación para avanzar profesionalmente, y el 42% dice que las oportunidades de aprendizaje y desarrollo son el factor más importante al decidirse dónde trabajar.  

Un informe del Wall Street Journal muestra que el 34% de cargos ejecutivos cree que el aprendizaje y el desarrollo benefician la productividad y la creatividad de los empleados.

 

3. La formación mejora el employee engagement

La capacitación también es una excelente manera de involucrar a los empleados y garantizar que estén más motivados para dar lo mejor sí mismos en el trabajo. Empresas como IBM creen que las empresas deben maximizar su capital humano al proporcionar "las habilidades adecuadas en el momento adecuado para las personas adecuadas". En su informe, titulado El valor de la capacitación, IBM descubrió que el 84% de los empleados de las organizaciones con mejor desempeño están recibiendo la capacitación que necesitan, en comparación con el 16% en las compañías con peor desempeño.

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¿QUÉ PUEDO HACER PARA OPTIMIZAR MI EQUIPO?

Si ya tienes claro que quieres invertir en la formación de tu equipo, debes plantearte una buena estrategia para sacar el mayor provecho posible a largo plazo de una acción formativa. Te damos algunas pistas de cómo enfrentarse a este proceso:

1. Evalúa el déficit de habilidades de tu equipo

Antes de comenzar, determina qué habilidades deben desarrollarse y dónde se encuentran las brechas competenciales del equipo. Para determinar si tu empresa necesita capacitación, contratación o una combinación de ambas, tienes que preguntarte:

  • ¿Qué habilidades se necesitan?
  • ¿Se pueden incorporar estas en el conjunto de habilidades de los empleados actuales?
  • ¿Se pueden enseñar habilidades a varios empleados?
  • Si es así, ¿cuáles de estas habilidades son más necesarias?
2. Evalúa los objetivos integrales del proceso

Una organización que establece y persigue objetivos claros de capacitación desde el principio cosecha mayores beneficios. Dichos objetivos aseguran que la capacitación se realice teniendo en cuenta la visión a largo plazo de la empresa y que su ROI sea medible. Esto también ayuda en la formación de equipos y la estandarización de procesos / habilidades. Los objetivos deben indicar:

  • Cuáles son las habilidades clave para el negocio
  • Resultados de estas habilidades
  • Fusión de habilidades con los objetivos de la empresa
  • Efecto sobre facturación y ganancias

3. Elige proveedores de formación especializados

Los procesos de capacitación pueden beneficiarse de la experiencia brindada por proveedores especializados. Aunque determinar un proveedor de formación ideal basado en cursos, metodologías y precios es una tarea ardua, es rentable a largo plazo. Algunos aspectos clave para recordar son:

  • La competencia central del proveedor
  • La metodología de aprendizaje que utiliza
  • Estructura del curso y evaluaciones
  • Calidad de los instructores y su experiencia en el mundo real 
  • Disponibilidad de seguimiento
4. Incentiva la capacitación 

Una formación efectiva necesita involucrar a un público amplio. Algunos empleados se motivan a sí mismos, mientras que otros requieren incentivos para participar en las acciones formativas. Un buen  programa de incentivos mejora los niveles de rendimiento en un 44% y no tiene que ser caro para funcionar. Algunos ejemplos comunes de buenos incentivos son:

  • Felicitaciones públicas y certificados de finalización
  • Eventos de networking y ceremonias de graduación
  • Tarjetas de regalo
  • Opciones de tiempo libre pagado o tiempo flexible
  • Promociones de trabajo
5. Mide los resultados colectivos

Ninguna capacitación está completa sin una medición precisa de los resultados. Con el mecanismo de seguimiento adecuado, se puede hacer seguimiento del progreso, se pueden prever los obstáculos y se puede medir el éxito. Algunas de las métricas son:

  • Compromiso y experiencia en el curso
  • Punto de encuentro de aprendizajes y objetivos preestablecidos
  • Cambio de comportamiento en empleados y empresa.
  • Mejora de la productividad, la retención, los ingresos y la moral a largo plazo.
6. Predice roles futuros y prepara a tus empleados

El objetivo final de la formación corporativa es que la empresa pueda predecir las tendencias de la industria y las oportunidades futuras para sus empleados. Suplir roles nuevos con empleados adecuadamente capacitados que ya están en la nómina es indicativo de una máquina bien engrasada. Las iniciativas de adquisición de habilidades estratégicas pueden aumentar los ingresos y reducir la rotación masivamente. En pocas palabras, permite a las empresas reclutar hoy para los roles de mañana.

 

 

La fuerza laboral y su carencia de habilidades críticas para la digitalización, se consideran las principales razones por las que falla la transformación, pero la formación corporativa no siempre es prioritaria en la agenda de las empresas. Esto seguramente siga siendo así en la era post-Covid, en la que seguramente muchas empresas se centren en sobrevivir, posponiendo acciones que darán más beneficios a largo plazo. Precisamente ahora es el momento de no olvidarse que la transformación de las empresas no podrá tener lugar si las personas no están preparadas y formadas para facilitarla. Ahora es más importante que nunca planificar y poner en pie iniciativas formativas que transformen la empresa. 

 

Esperamos que este artículo te haya resultado interesante. En The Bridge formamos a especialistas en habilidades digitales y contamos con soluciones formativas para empresas.

Si estás interesado/a, ¡no dudes en ponerte en contacto con nosotros!

 

 

 

Topics: the bridge, educación, bootcamp, online, uxdesign, empleo, digital, technology

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